昇給制度について

 

今週と来週は、給料について書いてみます。

多ければ多いほどいいけれど、限りあるものだけに、
より良い制度の導入を目指し、幾度となく改善、変更を行ってきた分野です。

今回は主として、管理職以外のバーテンダーの昇給制度についてです。

 

まず、名目はわかれていますが、ベースとなる初任給は、
採用時に完全未経験の最低保証額が2017年3月現在で21万円。

考え方としては、時勢にあわせながら、
同業界内で中の上くらいを狙っています。

長く続く外食業の人材不足に伴って、
バーテンダーも給料が上がってきました。

単純比較では、ウチも中の上とは言えないところ。

但し、把握してる限り、現在でもバーテンダーの勤務実態は、
月平均で250時間程度はあるのに対し、弊社では150時間程度なので、
時間給の観点であれば、良い位置をキープできています。

 

入社前の経験に応じて初任給は加算があり、
その後は年2回(4月/10月)昇給の申請制度があります。

それに毎月の支援金や報奨金等の制度をあわせて、
給与体系を構築しています。

 

次回改めて書きますが、管理職である各店舗MGRは、
固定給に店舗利益を配分加算するインセンティブ制度を取っているので、
仕事の評価や、そこから算出される報酬は、
来店してくれるゲストが決めてくれているようなもの。

成果報酬の良し悪しはともかく、何よりわかりやすい。

 

比較して、役職についていないバーテンダーの給料については、
まず誰が評価するのかが課題でした。

本来は経営者にしかジャッジできないと考えています。

評価制度は常にパーフェクトに至らないものだから、
トップの判断と責務に委ねる以外の方法は、どうしても腑に落ちない。

じゃあ、私が全てのスタッフに対して評価できるだけの
アクションや観察を持っているかといえば、明らかに不十分。

物理的に改善できる余地も少ない。

そうなると管理職による中間査定、
これは評価する側される側のコンタクトは多い。

でも課題はもっと多い。

評価者に、経営視点や会社会計との相関性の把握がなければ、
定性的な評価はできても、定量化や額面化ができない。

そこをワンストップでやらないとズレができる。

評価者が複数化して、方法論に個人差が生じ、意味不明な相性も加味される。

幾度となく改善を繰り返した結果、納得に至らなかったので、
数年前に中間評価は全て撤廃しました。

やめてしまえば、少なくとも改善労力と管理職業務の軽減はできるし。

そうなると、あとは自己評価か、いわゆる360度評価。

この選択は容易で、面倒なものより手間がかからないものを選びます。

自発性を持って仕事にあたるのは、私たちの行動指針にも適ってるわけだから、
昇給制度も自己申請&自己評価に委ねることにしました。

昇給希望するバーテンダーは、申請用紙に必要事項と自己評価を記入して提出。

昇給不要なら、記入も提出もしなくてもいい。

評価項目はできるだけシンプルに。

自身の基準でやれたかやれなかったか、YES/NO回答、
点数制や△的なのは曖昧だから排除。

それぞれの項目で、YESに丸を付けるたびに+500〜1000円といった具合に。

管理職は妥当性を客観的に追記するけど、却下権限は無し、あくまで参考意見。

ジャッジに関わるのは本人と社長だけ。

定額制の項目評価とは別に、自由金額記入の特記事項も設けました。

項目にない評価ポイントがあるかもしれない。

詳細は書面だけではなく、口頭アピールの場を用意、
自分が直接話を聞いて判断。

これは前向きな話が多くて楽しい機会にもなった。

結果、これが現在まで続く昇給制度になりました。

今後も継続の方針で、煩雑さの回避を前提に、
次は評価ポイントの多様化に取組みたいと考えています。

 

Nobuhide Kobayashi

 

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