女性バーテンダーが働く環境づくりについて

「日本で一番バーテンダーが働きたい会社を創る」
プロジェクトの一環として、女性バーテンダーが働くための
環境づくりについて取り組みをしてきましたが、感覚的な進捗率は50％。

停滞感もあって、2017年下半期より、
改めて積極推進の方針を打ち出すことにしました。

何をもって滞っていると判断したかと言えば、
開始時の弊社所属（通常雇用以外含む）バーテンダーで
女性の占める割合は2割弱。

そこから、2017年5月現在どうなっているかというと、
女性比率は22％、31名中7名。

当時とほぼ変わってません。

もちろん、単純に比率が増えれば、それが結果というわけではないけれど、
組織内で対象割合が増えれば、各種施策はより促進され、
その結果、さらに割合増に至るのが当然の流れであって、
それができていない以上、停滞フェーズです。

取組み開始時、在籍女性が少ないため、
同業他店舗で活躍する女性バーテンダーの皆さんにも協力をいただき、
インタビューやランチミーティングを繰り返し開催して意見を集めました。

そこでもらった結果を要約すると、女性バーテンダーが抱えやすい課題は
「勤務時間や休日といった基本的労務環境に対する適応」、
「バーテンダーという職業に対する周囲の誤解や理解不足」、
「将来、結婚や出産等でライフスタイルが変化した際の不安」の3点であり、
そして別の視点から最重要と思われたのが、
現職の女性バーテンダーは「女性だから」という理由で
何かができないと思われることに対し、
強い抵抗感を持っているということでした。

そこで私たちは、女性だけの特別なルールや待遇を用意するのではなく、
女性の発想を活かして出てきた試案の中で、
あえて「全体」に適用できるものを積極的に採用、
環境創りをする方針を取りました。

短時労働や休日増、固定ではない休日の希望取得への移行は、
既にプロジェクトの大柱として推進されていましたし、
バーテンダー職にまつわる周囲の誤解、理解不足の解消については、
最も身近な家族の職場に招待する制度の導入等からはじめました。

キャリア構築や将来設計については、
まずは私自身がバーテンダーのキャリアアドバイザーという
職務に就くことを明確化し、そこに充てる時間を倍増。

さらに自社でロールモデルをつくるためにも、
経験のある女性バーテンダーの起業を促進、
弊社とパートナーシップ契約を結び、
オーナーバーテンダーとして活躍していただくケースも実現しました。

目指す結果に至っていないのは、選んでいる道が間違っているのではなく、
推進力の弱さだと感じています。

何より私の認識が甘かった、中途半端だったということです。

雇用機会均等の観点からも個別の採用判断は別の話ですが、
私たちは、ひとつの数値目標として、
女性バーテンダーの在籍比40％を掲げ、
これを達成することができる「環境」づくりを再始動します。

Nobuhide Kobayashi